Когда люди говорят о том, что получили контроффер от своей компании, это может звучать как термин из мира деловых переговоров. Но на самом деле это не так сложно. Контроффер — это просто ответ работодателя на желание сотрудника уйти. Это как будто вы сказали своему другу, что собираетесь уйти из игры, а он предложил вам играть вдвоем вместо этого. Такой подход иногда помогает компании удержать своих ценных сотрудников.
В этой статье мы рассмотрим, что такое контроффер, каким может быть предложение, а также преимущества и недостатки использования этого метода.
Контроффер — что это простыми словами
Контроффер — это ответное предложение, которое обычно делается работнику, выражающему желание покинуть компанию.
Концепция контроффера возникает в контексте ситуации, когда сотрудник выражает желание уйти из компании. Вместо того чтобы сразу принимать решение о его уходе, работодатель предлагает контроффер — альтернативное предложение, которое может удовлетворить потребности сотрудника и убедить его остаться.
Этот контроффер может принимать различные формы в зависимости от ситуации и конкретных обстоятельств. Например, это может быть повышение заработной платы, предложение новых бонусов или льгот, улучшение условий работы, пересмотр должностных обязанностей или предложение продвижения по службе.
Целью контроффера является удержание ценного сотрудника и сохранение его опыта и знаний в компании. При этом важно учитывать, что контроффер может быть успешным только в том случае, если он реально отвечает потребностям сотрудника и создает условия, которые заставляют его задуматься остаться в компании.
Контроффер может оказаться неэффективным в следующих ситуациях:
- Проблемы внутри команды или с руководством: Если сотрудник испытывает серьезные проблемы с руководством, коллегами или чувствует себя выгоревшим, даже самые выгодные условия контроффера могут не удержать его в компании.
- Возникают вопросы в отношении доверия к сотруднику: Некоторые эксперты сомневаются в том, насколько можно доверять сотруднику, который подает заявление об уходе и затем принимает контроффер. Это может повлиять на его репутацию в будущем поиске работы.
Поэтому перед тем, как делать контроффер, руководство компании должно тщательно оценить ситуацию, взвесив все плюсы и минусы. Они также должны уточнить условия дальнейшей работы при обсуждении контроффера с сотрудником.
Уход ключевых сотрудников, которые предотвращаются контрпредложением, должен стать сигналом тревоги для руководства компании и отдела кадров. Это может указывать на отсутствие перспектив развития и карьерного роста в компании, что требует внутренней оценки и улучшения мотивации и карьерного планирования для ключевых сотрудников.
Разновидности контроффера
Понимание различных видов контроффера является важным шагом в освоении этой стратегии удержания сотрудников. В то время как основная идея контроффера остается неизменной — предложить сотруднику мотивирующие условия для остающегося в компании, существует несколько разновидностей этой тактики, каждая из которых имеет свои особенности и преимущества. Давайте рассмотрим некоторые из наиболее распространенных видов контроффера и их важность в управлении персоналом.
Продвижение по службе
Продвижение по службе представляет собой стратегический ход, который компания может использовать в качестве контроффера для удержания ценного сотрудника. Этот вариант контроффера открывает перед сотрудником новые возможности для карьерного роста и профессионального развития внутри компании.
Этот вариант может включать в себя:
- Повышение на более высокую должность: Компания может предложить сотруднику продвижение на новую должность, которая предоставляет больше полномочий, авторитета и возможностей для лидерства. Это может включать в себя переход с операционной должности на менеджерскую, сотрудничество с ключевыми клиентами или управление командой.
- Дополнительные обязанности: В рамках продвижения по службе компания может предложить сотруднику дополнительные обязанности, которые расширят его профессиональные навыки и опыт. Это может быть участие в стратегических проектах, внедрение новых систем или технологий, а также участие в разработке и реализации новых бизнес-инициатив.
- Участие в проектах с большей ответственностью: Компания может предложить сотруднику участие в проектах с большей степенью ответственности и влияния. Это может включать возможность руководить крупными проектными командами, принимать ключевые стратегические решения или участвовать в международных проектах.
Продвижение по службе как контроффер может стать мощным стимулом для сотрудника остаться в компании, предоставляя ему яркие перспективы для долгосрочного карьерного развития и достижения профессиональных целей.
Материальные поощрения и бонусы
Повышение материального вознаграждения за работу представляет собой мощный контроффер, который может стимулировать сотрудника остаться в компании. Этот вариант включает в себя различные финансовые стимулы, которые компания может предложить в ответ на намерение сотрудника уйти.
Компания может использовать несколько видов материальной мотивации:
- Повышение заработной платы: Работодатель предложить сотруднику увеличение его базовой заработной платы. Это может быть как единовременное повышение, так и регулярное увеличение зарплаты в соответствии с достижениями или временем работы в компании.
- Ежегодные бонусы: Дополнительные выплаты могут быть предложены в качестве стимула и признания достижений сотрудника. Эти бонусы могут зависеть от финансовых результатов компании, индивидуальных показателей производительности или других критериев.
- Премии за достижение целей: Компания может установить целевые показатели для сотрудника и предложить премии за их достижение. Это может быть особенно эффективно в случае, если сотрудник работает в области, где его результаты могут быть измерены конкретными численными показателями.
- Участие в акциях: Предложение сотруднику участия в корпоративных акциях может стать дополнительным стимулом остаться в компании. Это может быть особенно привлекательно, если компания успешно развивается и акции растут в цене.
- Другие финансовые стимулы: Кроме того, компания может предложить другие формы материальных поощрений, такие как премии за инновации, участие в бонусных программах или другие специальные поощрения в зависимости от потребностей и приоритетов сотрудника.
Материальные поощрения и бонусы могут быть предложены как единоразово, так и регулярно, в зависимости от конкретной ситуации и договоренностей между компанией и сотрудником. Они служат не только как мотивационный фактор для удержания сотрудника, но и как признание его вклада и достижений в рамках компании.
Изменение условий труда
Изменение условий труда представляет собой эффективный вариант контроффера, который может убедить сотрудника остаться в компании. Этот подход включает в себя предложение более привлекательных условий труда, которые удовлетворят потребности и предпочтения сотрудника.
Предложение по улучшению условий труда может включать в себя:
- Гибкий график работы: Предложение гибкого графика работы может быть значимым стимулом для сотрудника. Это позволит ему лучше совмещать работу с личными обязанностями и интересами, что способствует балансу между профессиональной и личной жизнью.
- Возможность удаленной работы: В условиях современного мира многие сотрудники ценят возможность работать удаленно. Предложение такой опции может увеличить удовлетворенность сотрудника работой и повысить его лояльность к компании.
- Сокращение сверхурочной работы: Если сотрудник испытывает давление из-за большого количества сверхурочной работы, компания может предложить сокращение этой нагрузки. Это поможет уменьшить стресс и усталость сотрудника, повысить его производительность и улучшить качество его жизни.
- Улучшение рабочей среды: Создание комфортной и поддерживающей рабочей среды также может быть важным аспектом контроффера. Это может включать в себя обновление офиса, предоставление современного оборудования и инструментов для работы, а также меры по улучшению корпоративной культуры.
- Предоставление дополнительных льгот: Компания может предложить сотруднику дополнительные льготы, такие как медицинское страхование, корпоративные программы по оздоровлению, бонусы или скидки на товары и услуги. Эти бонусы могут значительно повысить привлекательность работы в компании.
Улучшение условий труда в качестве контроффера демонстрирует заботу компании о благополучии и удовлетворенности своих сотрудников. Это может быть ключевым фактором в сохранении талантов и укреплении связей между сотрудником и компанией.
Контроффер при увольнении: за и против
Контроффер – это стратегия, которая может быть использована компанией в ответ на намерение сотрудника уйти из организации. Рассмотрим преимущества и недостатки этого подхода, чтобы понять, насколько он эффективен и соответствует интересам как сотрудника, так и компании.
Давайте сначала рассмотрим аргументы в пользу принятия контроффера:
- Сохранение ценного сотрудника: Если у вас есть возможность удержать ценного специалиста, то почему бы не воспользоваться этой возможностью? Поиск замены займет больше времени и ресурсов, чем удержание текущего сотрудника.
- Формирование кадрового резерва: Предложение контроффера может дать вам время на подготовку кадрового резерва. Если сотрудник все же решит уйти, вы будете подготовлены к этому шагу.
- Удовлетворение потребностей сотрудника: Если вы в состоянии предложить сотруднику то, что ему не хватает в текущей ситуации, то контроффер может быть оправданным. Это может быть признание его достижений, возможность внести идеи или улучшение условий работы.
Теперь рассмотрим аргументы против:
- Отсутствие действий по мотивации: Если сотрудник демотивирован, почему вы ранее не предприняли меры для исправления ситуации? Это может подвергнуть сомнению ценность сотрудника для компании.
- Недоверие и личные качества сотрудника: Если сотрудник не обсуждал свои проблемы с вами, а сразу решил идти на собеседование к конкуренту, стоит ли доверять ему? Это может указывать на недостаток открытости и коммуникации.
- Риск «возгордиться»: Существует риск того, что после контроффера сотрудник перестанет стараться или даже начнет шантажировать компанию.
- Равноправие с другими сотрудниками: Если вы предложите поднятие зарплаты одному сотруднику, другие также могут выразить свои желания. Необходимо быть готовым объяснить это равноправно перед всеми сотрудниками, чтобы избежать недовольства и уменьшить текучесть кадров.
Выводы
В заключение, контроффер — это стратегия, которая может сыграть важную роль в удержании ключевых сотрудников в компании. Предложение более выгодных условий труда или материальных поощрений может оказаться решающим фактором для сотрудника, который рассматривает уход из организации. Однако важно помнить, что контроффер не всегда является универсальным решением и может иметь как позитивные, так и негативные последствия.
Применение контроффера требует внимательного анализа ситуации, адекватной оценки потенциальных рисков и выгод, а также учета индивидуальных потребностей и мотиваций сотрудника. В конечном итоге, эффективное использование контроффера требует баланса между интересами компании и потребностями своих работников, чтобы достичь оптимальных результатов для всех сторон.
