Performance Review — ключ к мотивации и развитию ваших сотрудников

Performance Review (переводится как «оценка результативности») – это неотъемлемая часть современного управления персоналом, способствующая анализу и улучшению производительности сотрудников в организации. Этот метод оценки предоставляет компаниям мощный инструмент для измерения успехов и развития персонала, а также для определения путей для достижения бизнес-целей.

В данной статье мы рассмотрим Performance Review подробно, начиная с его определения и назначения, и заканчивая принципами, особенностями, преимуществами и недостатками этого важного метода управления персоналом.

Общие сведения

Performance review — это процесс оценки работы сотрудника с целью измерения его эффективности и определения плана для его дальнейшего развития. Этот инструмент позволяет оценить как профессиональные навыки, так и личные качества сотрудника, его вклад в развитие компании, соответствие компетенциям, необходимым для занимаемой должности, а также возможность его повышения.

Процесс Performance review начинается с сбора информации о сотруднике. Обычно используется метод «360 градусов», который включает в себя самооценку сотрудника, обратную связь от руководителей и коллег. Иногда также запрашивается обратная связь от клиентов или подрядчиков. В некоторых случаях оценка может быть ограничена методом «180 градусов», где только линейный руководитель оценивает сотрудника.

Затем руководитель анализирует собранные данные и обсуждает результаты с сотрудником. В ходе открытой и честной беседы обсуждаются как достижения, так и области для роста. План дальнейшего развития включает конкретные шаги, ресурсы и сроки, которые помогут сотруднику достичь новых высот.

Например, если вы руководитель отдела маркетинга и проводите Performance review с маркетологом Денисом, вы можете обнаружить, что он достиг отличных результатов в своей работе, и совместно разработать план для его дальнейшего роста. В этом случае, Performance review помогает подчеркнуть его успехи и выявить возможности для развития.

Обычно оценка производится раз в полгода или квартал, но частота может различаться в зависимости от компании и ее целей. Важно проводить оценку регулярно, чтобы иметь более полное представление о работе сотрудника и его профессиональном росте.

Назначение

Перфоманс ревью имеет несколько целей, в зависимости от роли.

Для сотрудника

Этот процесс предоставляет возможность сотруднику продемонстрировать свои достижения, обсудить свой профессиональный рост и, при необходимости, обсудить пересмотр зарплаты. Это момент для личного обмена мнениями и оценками с руководством.

Для компании

Перфоманс ревью помогает компании определить сильные и слабые стороны своих сотрудников, оценить их производительность и выявить факторы, влияющие на работу команды. Этот инструмент позволяет компании более эффективно управлять своим персоналом. Оценка также способствует прозрачности, поскольку она проводится открыто и честно, и задачи и цели легко отслеживаются, что помогает избежать недоразумений между сотрудниками и руководством.

Для линейных менеджеров

Перфоманс ревью предоставляет менеджерам цифровые данные и факты, которые они могут использовать для аргументированных обсуждений карьерных путей своих подчиненных. Это помогает им более четко объяснить, почему сотрудник не справляется с обязанностями, представив фактические доказательства.

Ключевые принципы PR

Основные принципы Performance Review, которые мы придерживаемся, включают в себя объективность, своевременность и аргументированность. Без соблюдения этих принципов организация процесса оценки становится затруднительной.

Объективность

Для достижения объективности в комментариях к ревью мы призываем респондентов подходить к этому процессу без эмоций и субъективных оценок. Обратную связь сотруднику предоставляют его коллеги, которые имеют опыт взаимодействия с ним в различных ситуациях и ролях. Таким образом, несколько людей высказывают свое мнение о сотруднике, что обеспечивает объективность оценки и исключает сомнения.

Аргументированность

Аргументированность — важный аспект в процессе оценки. Простое присвоение оценки и обобщенное утверждение типа «кажется, человек плохо работает» не являются информативными. Поэтому мы тщательно рассматриваем все ответы и оценки, и призываем предоставлять аргументацию, объясняющую вашу точку зрения.

Своевременность

Своевременность — это ключевой аспект нашего процесса оценки. Мы запускаем ревью не в строго определенное время по календарю, а тогда, когда это действительно необходимо. При этом мы стараемся ускорить сам процесс, чтобы оценки и комментарии достигли сотрудника вовремя.

Понимая, что Performance Review может не быть самым быстрым способом получения обратной связи, мы всё же стремимся собрать и предоставить ее сотруднику как можно скорее, по его запросу.

Анонимность

Мы предоставляем возможность проводить ревью анонимно. При этом ответы и их авторов видит только сотрудник HR, который организовывает процесс. Для всех остальных участников ревью сохраняется полная анонимность. Это позволяет людям оставлять более откровенную обратную связь, зная, что их мнение будет сохранено в тайне.

В будущем, когда наша команда будет готова, мы можем отказаться от анонимности. Это сделает коммуникации внутри компании ещё более прозрачными, но сейчас мы предоставляем этот выбор сотрудникам для обеспечения более открытой и честной обратной связи.

Критерии оценки performance review

Для успешного проведения Performance Review необходимо определить критерии, на основе которых будет осуществляться оценка. Эти критерии должны быть адаптированы под конкретные профессиональные роли и обязанности сотрудников, поскольку универсальных показателей, подходящих для каждой компании, не существует.

• Хард-скиллы. Это компетенции, непосредственно связанные с профессией сотрудника. Например, для разработчика это может быть знание языков программирования и фреймворков, а для маркетолога — навыки настройки рекламных кампаний и эффективное управление бюджетом.
• Софт-скиллы. Это компетенции, которые не обязательно связаны с профессиональными навыками, но имеют большое значение в рабочей среде. Примерами могут быть коммуникабельность, способность к сотрудничеству и творческое мышление. Часто, хорошо развитые софт-скиллы оказываются не менее важными, чем профессиональные навыки.
• Количественные показатели (KPI). Включают в себя конкретные числовые результаты, такие как количество продаж, средний чек, количество новых клиентов и другие. Эти показатели позволяют оценить конкретные достижения сотрудника.
• Достижение целей (OKR). Это оценка в том, насколько сотрудник способствовал достижению бизнес-целей компании. Например, для руководителя проекта могут устанавливаться цели, связанные с успешным выполнением задач, соблюдением бюджета и удовлетворенностью клиентов.
• Профессиональное развитие и обучение. Этот критерий оценивает участие сотрудника в тренингах, образовательных курсах, мастер-классах и других образовательных мероприятиях. Развитие и обучение сотрудников способствуют их профессиональному росту и приносят компании больше пользы.
• Лидерские качества и вклад в команду. Для руководящих должностей важна оценка лидерских качеств и способности вести команду к достижению общих целей, а также способствовать развитию подчиненных.

Выбор критериев должен быть тщательно продуман и соответствовать специфике каждой должности и компании.

Основные этапы проведения PR

Как мы уже установили, в процессе перфоманс ревью участвуют две стороны — руководитель и сотрудник компании. Обе стороны проходят подготовительные этапы. Для руководителя это включает в себя следующее:

Выявление компетенций для оценки за период

Необходимо определить компетенции, которые будут оцениваться за определенный период времени. Это включает в себя выбор конкретных компетенций и установление индикаторов для их оценки. Например, если мы выбираем компетенцию «Коммуникабельность», то индикаторами высокой оценки могут быть такие факторы, как способность брать на себя ответственность за общение с клиентами и коллегами, умение вести логический диалог, навыки убеждения и влияния на клиентов, умение налаживать хорошие отношения с другими и умение слушать.

Примерами компетенций, которые могут оцениваться, включают:

• Уровень знаний продукта или услуги.
• Навыки ведения коммуникаций внутри команды и с внешними заказчиками или клиентами.
• Участие и вклад в командную работу.
• Готовность брать на себя ответственность.
• Умение управлять временем.
• Навыки управления конфликтами.
• Способность к адаптации.

Выбор и оценка этих компетенций помогают компании оценить производительность сотрудников и их способность к развитию в конкретных областях.

Сбор показателей продуктивности

Необходимо собрать данные о продуктивности сотрудника, используя различные показатели:

• KPI (Ключевые показатели производительности). Эти количественные показатели оценивают выполненную работу относительно объема задач и времени, затраченного на ее выполнение. KPI могут различаться в зависимости от конкретной должности. Например, для маркетолога это может быть количество созданных сценариев, постов в социальных сетях или запущенных рекламных кампаний.
• OKR (Объективные ключевые результаты). Эти маркеры оценивают выполненную работу с учетом ее влияния на конечные цели компании. Например, если целью гейм-разработчика было достижение топ-10 по загрузкам в Apple Store, то его OKR будет выше, если он успешно внёс вклад в достижение этой цели. Установка целей OKR часто обсуждается на индивидуальных встречах с линейным руководителем, который помогает определить наиболее важные цели.
• Отчет о проделанной работе. Сотрудник подготавливает отчет о своей работе, анализируя задачи, выполненные за определенный период, и передает результаты менеджеру перед встречей. Этот отчет позволяет обсудить конкретные достижения и прогресс в рамках оценки производительности.

Проведение оценки деятельности

Для проведения оценки деятельности сотрудника существуют различные методы, такие как методы 180 и 360 градусов. В первом случае сотрудник оценивает самого себя, а также его линейный руководитель проводит оценку с использованием тех же критериев.

В методе 360 градусов к самооценке и оценке руководителя добавляется оценка со стороны коллег. Рассмотрим процедуру оценки по методу 180 градусов на примере:

• Создание опросника по сотруднику, включая вопросы, связанные с выбранными компетенциями. Сотруднику ставится оценка в зависимости от его производительности. Обычно используется шкала от 1 до 5, где 1 представляет негативную оценку, а 5 — положительную.
• Добавление вопросов, связанных с эффективностью работы и потенциалом сотрудника на рабочем месте. Для оценки этих аспектов можно использовать данные о выполненных задачах, результаты прошедших индивидуальных

Подготовка к разговору с сотрудником

Перед индивидуальной встречей 1-on-1 руководитель должен провести предварительную подготовку, включающую в себя следующие шаги:

1. Анализ результатов оценки сотрудника. Руководитель должен внимательно изучить результаты оценки сотрудника, чтобы определить совпадения и различия в оценках. Это позволяет понять, какие аспекты работы требуют обсуждения и внимания.
2. Просмотр предыдущих встреч 1-on-1. Рассмотрение записей и результатов предыдущих индивидуальных встреч с сотрудником помогает руководителю оценить, какие обсуждения и действия были проведены ранее и какие изменения произошли с тех пор.
3. Проверка выполнения целей. Руководитель должен убедиться, достиг ли сотрудник поставленных целей и какие факторы могли повлиять на его успех или неудачу.
4. Подготовка предварительного плана обсуждения. На основе анализа результатов и предыдущих встреч, руководитель разрабатывает план для предстоящей встречи, определяя темы, которые следует обсудить, и цели, которые необходимо достичь. Это помогает сделать разговор более результативным и направленным на решение конкретных вопросов.

Встреча с сотрудником

Во время встречи между членом команды и руководителем происходит анализ деятельности члена команды за предыдущий период. На этой встрече обсуждаются различные аспекты, такие как оценка по компетенциям, выполненные задачи, и ставятся новые цели.

Руководство играет важную роль в установлении приоритетов, помогая члену команды понять, на каких задачах следует сконцентрироваться в первую очередь, и оценить уровень готовности к выполнению этих задач. Однако, иногда руководители могут упустить этот важный момент, что может быть ошибкой.

Способы автоматизации PR

Автоматизация проведения процесса оценивания с помощью HRM-платформ представляет собой эффективный способ улучшить коммуникацию и управление задачами в рамках Performance Review.

Важно отметить, что при использовании таких инструментов можно значительно уменьшить возможные ошибки и пропуски, которые могут возникнуть вручную.

Некоторые из инструментов и функций, которые могут быть использованы для улучшения процесса, включают:

• Программы для коммуникации. Инструменты, такие как Google Meetings и Google Calendar, а также индивидуальные письма с напоминаниями о встречах, могут помочь установить эффективную связь между менеджерами и сотрудниками.
• Программы для управления задачами. Платформы, такие как Trello, Todoist и Evernote, могут использоваться для создания, отслеживания и управления задачами, связанными с оценкой производительности.
• Опросники и анкеты для обратной связи. Использование специализированных опросов и анкет может помочь собрать обратную связь от сотрудников и коллег о работе и компетенциях.
• HRM-платформы. Интегрированные платформы, такие как PeoplePerform, предоставляют возможность более полного управления оценкой производительности.

HRM-платформы, в свою очередь, стоит выделить отдельно, ведь они позволяют:

• Составлять график встреч 1-on-1 с задачами и контролировать результаты.
• Прописывать OKR и устанавливать приоритеты целей.
• Проводить оценку сотрудников по методу 180 ° с анализом компетенций, эффективности и потенциала.
• Визуализировать результаты оценки в удобных графиках и матрицах.

Автоматизация процесса Performance Review с использованием таких инструментов помогает улучшить эффективность оценивания, сократить возможные ошибки и обеспечить более ясное понимание задач и целей между руководством и сотрудниками.

Преимущества

Метод Performance Review приносит общую пользу, так как он способствует управлению результативностью, мотивацией и развитием членов команды. Одним из его больших преимуществ является множественная оценка сотрудника со стороны разных лиц: самооценка, мнение коллег и мнение руководителя. Компания может использовать полученные данные и коэффициенты результативности для анализа и оценки промежуточных и годовых результатов. Важно отметить, что Performance Review — это только один из методов оценки эффективности, но он помогает выявить и поддержать талантливых сотрудников, способствуя их профессиональному росту и продвижению по карьерной лестнице.

Кроме того, этот метод предоставляет ряд преимуществ для обеих сторон:

• Разделение ответственности в процессе обратной связи. Performance Review позволяет четко определить, кто отвечает за какие аспекты процесса и кому следует уделять внимание.
• Признание достижений и соответствующее вознаграждение. В результате оценки членов команды их достижения признаются и оцениваются соответствующим образом, что способствует установлению мотивации.
• Согласование индивидуальных задач и разработка плана развития. Performance Review позволяет согласовать индивидуальные задачи сотрудника и разработать план развития, который поможет им достичь своих профессиональных целей.
• Ясное определение ожиданий и задач. Этот метод помогает разъяснить ожидания, которые предъявляются к сотруднику, и определить конкретные задачи.
• Улучшение коммуникации и повышение лояльности. Performance Review способствует открытой и конструктивной коммуникации между сотрудниками и руководством, что может улучшить рабочие отношения и укрепить лояльность персонала.

Недостатки

Однако, следует отметить, что существуют и некоторые недостатки этого метода:

• Фокус на количественных, а не качественных результатах. В некоторых случаях, оценивание может сосредотачиваться исключительно на количественных показателях, не учитывая качественные аспекты работы сотрудника. Это может привести к недооценке или недооценке важных аспектов его деятельности.
• Плохо прописанные KPI, OKR и цели развития. Если ключевые показатели производительности (KPI), объективные ключевые результаты (OKR) и цели развития плохо определены или не ясны для члена команды, это может привести к недопониманию его роли и задач. В результате, составление рейтингов в процессе Performance Review может стать субъективным и не соответствовать действительности.
• Плохо проработанные опросники. Если опросники для оценки сотрудника по методу 180 ° или 360 ° плохо разработаны или не адекватны, это также может исказить результаты оценки.

Важно подчеркнуть необходимость работы над объективными показателями как для сотрудников, так и для руководителей, проводящих оценку, чтобы уменьшить возможные субъективные искажения в процессе Performance Review.

Заключение

Performance Review — это важный инструмент управления, который позволяет компаниям систематически оценивать производительность своих членов команды. Его назначение заключается в установлении обратной связи, анализе успехов и проблем, а также в развитии профессиональных навыков персонала. Этот метод применяется в различных областях бизнеса, а также может быть адаптирован под конкретные потребности и цели компании.

В основе Performance Review лежат принципы объективности, аргументированности, своевременности и, в некоторых случаях, анонимности. Он предоставляет возможность не только оценивать прошлую деятельность, но и определять планы развития для будущего. Преимуществами данного метода являются возможность объективной оценки членов команды с нескольких сторон, разделение ответственности в обратной связи, признание успехов и согласование целей.

Однако Performance Review не лишен и недостатков, таких как концентрация на количественных показателях, не всегда объективная оценка и неполное проработанное планирование. Важно работать над качеством оценивания, а также использовать современные инструменты, такие как HRM-платформы, для автоматизации процесса и улучшения его эффективности. В итоге, Performance Review остается важным инструментом для компаний, стремящихся к улучшению работы своих сотрудников и достижению бизнес-целей.